.jpg)
מחקרים
11/6/2023
תרומות קטנות מספרים גדולים
קראו עוד
ראיות ממחקר חתך בישראל
מחקר שנערך ב-JGive בשיתוף עם מכון גיאוקרטוגרפיה בחן את הקשר שבין תפיסת האחריות התאגידית לבין תפיסת ההון החברתי בקרב העובדים במקום העבודה. ככל שידוע לנו, זהו המחקר הראשון בישראל שבחן את השאלה הזו בצורה אמפירית. מהמחקר עולה כי:
● עובדים בעלי תפיסה גבוהה של מידת האחריות התאגידית של מקום העבודה שלהם, מעידים על עצמם כי הם גם בעלי ״הון חברתי״ גבוה יותר. כלומר, הם בעלי שביעות רצון, תחושת מחויבות ותחושת שייכות גבוהים יותר ממקום עבודתם, וכן כי הם בעלי אמון גבוה יותר במנהלים והעמיתים שלהם בעבודה (עמוד 14, תרשים 10). בפרט, תפיסה גבוהה של האחריות התאגידית של מקום העבודה עשויה לשפר את תפיסת ההון החברתי של העובד בשיעור של עד 38 נקודות האחוז. לעומת זאת, משתנים אחרים כמו: שכר, ותק, השכלה, גיל, מין, תפקיד (מנהל/עובד זוטר) - נמצאו לא מתואמים או בעלי מתאם נמוך עם מידת ההון החברתי שלהעובד (עמוד 14, תרשים 11)
● תפיסת העובד לגבי האחריות התאגידית של מקום עבודתו בתחומי זכויות עובדים וסביבה (מחזור, אנרגיה ירוקה וכו') הם התחומים המתואמים ביותר עם תפיסת הון חברתי גבוהה. בתוך ההון החברתי, נמצא כי אחריות תאגידית גבוהה של מקום העבודה מתואמת בעיקר עם מתן אמון במנהלים (עד כ-30 נקודות האחוז) ועם מידת הסיפוק של העובד ממקום העבודה (עד כ-37 נקודות האחוז). בנוסף, נמצא כי תפיסת אחריות תאגידית גבוהה של העובד מזוהה עם מידת אמון גבוהה בעיתים לעבודה (עליה של עד כ-20 נקודות האחוז), עם תחושת שייכות למקום העבודה (עליה של עד כ-28 נקודות האחוז) ועם תחושת מחויבות למקום העבודה (עליה של עד כ-31 נקודות האחוז) - (עמוד 15, תרשים 12).
● ישנו פער של כ-19 נקודות האחוז בין מידת האחריות התאגידית הרצויה בקרב עובדים לבין יישומה בפועל במקומות העבודה. על כן ניתן לומר כי לא רק שעובדים אינם עיוורים למידת האחריות התאגידית של מקום עבודתם, אלא שהם אף מביעים חוסר שביעות רצון מהתנהלות מקום העבודה בעניין (עמוד 11, תרשים 6 ותרשים 7).
● בקרב עובדים במגזר השלישי ההשפעה של אחריות תאגידית על ההון החברתי היא דווקא הנמוכה ביותר, לעומת עובדים במגזר העסקי והציבורי. ההסבר האפשרי לכך הוא שעובדים במגזר השלישי מצויים בעשיה חברתית מלכתחילה ולכן תוספת של פעילות חברתית במסגרת מקום העבודה לא משפיעה בצורה ניכרת על ההון החברתי שלהם (עמוד 15, תרשים 13).
● ייתכן ומעסיקים רבים כלל לא חושבים שיש לתחום האחריות התאגידית של הארגון השפעה על שביעות הרצון והמחויבות של העובדים, אולם חשיפה למסקנות העולות מחיבור זה יכולה לפתוח בקרב מנהלים כיווני חשיבה חדשים בכל הנוגע לשימור העובדים ולהעלאת תחושת השייכות, הסיפוק והאמון שלהם במקום העבודה. בהתבסס על תוצאות המחקר, המלצתנו למעסיקים הרוצים להשקיע בהון החברתי של עובדיהם היא לשקול להטמיע את האחריות התאגידית בתוך התרבות הארגונית של מקום העבודה.
מנהלים ומנהלי כוח אדם תרים אחר דרכים שיסייעו להם לשפר את הביצועים העסקיים, להגדיל את האמון שעובדים נותנים בהנהלה, להעלות את שביעות הרצון של העובדים, לעודד אותם להישאר במקום העבודה ולמשוך עובדים איכותיים חדשים. אחת הדרכים לעשות זאת היא על ידי השאת ה״הון החברתי״ (Social Capital) של הארגון. מושג זה מתאר סט של מאפיינים בין אישיים בארגון כמו רשתות וקשרים בין הפרטים, רמת שיתוף הפעולה וכן ערכים ונורמות משותפות. בכך, ניתן להתייחס להון החברתי כמכלול המשאבים הבלתי חומריים העומדים לרשות הארגון כגון אמון ומחויבות לארגון.
האם ההון האנושי הוא קבוע, או שמא הוא ניתן לשינוי? אם הוא אכן ניתן לשינוי, כיצד מנהלים יכולים להשקיע ולהשיא את רמת ההון החברתי בארגון שלהם? כיום אנו עדים לכך שמנהלים מנסים להשיא את ההון החברתי בארגון שלהם במספר דרכים. למשל, על ידי הפקת ערבי חברה (& Redwolf 2022 Rosch), עיצוב מרחבים משותפים במקום העבודה (2001 Prusak & Cohen), יצירת סביבת עבודה מגוונת באמצעות עובדים מרקעים שונים ודעות שונות (2014 Forbes), הענקת ליווי והדרכה לעובדים לעידוד רמת המעורבות והקשרים החברתיים שלהם במקום העבודה (Mckinsey 2022 Company &), ועוד. בהתאם לכך, מגוון מחקרים ביקשו לבחון את התועלת של הון חברתי גבוה לארגון. ברובם נמצא כי הון חברתי גבוה בקרב עובדי החברה חוסך בעלויות ניהול, מוריד את שיעורי העזיבה של העובדים, ומגביר את החוסן העסקי בעתות משבר (לדוגמא, Amiraslani et al 2017).
אחד המונחים אשר נקשר סביב השקעה בהון חברתי הוא "אחריות תאגידית" (CSR - Corporate Social Responsibility). אחריות תאגידית ניתנת להגדרה בתור שאיפתו של תאגיד להרחיב את תחומי השפעתו מעבר למקסום שורת הרווח (2007 Aguilera et al). שורשה של האחריות התאגידית נובע מתוקף ההשלכות החיצוניות שיש לפעילות התאגידית על הסביבה והחברה. קרי, לשאיפות הארגון לרצות את בעלי העניין (Stakeholders), כלומר, את כל מי שמשפיע ומושפע מפעילות הארגון, ולא רק את בעלי המניות (Shareholders).
כיצד אם כן אחריות תאגידית עשויה להשפיע על הון חברתי? הספרות הקיימת הצביעה על מספר מנגנונים. מנגנון אחד להשפעה של אחריות תאגידית על הון חברתי הוא אפקט ההילה. לפי אפקט זה, אשר נחקר בתחום הפסיכולוגיה החברתית, מעשה בודד של אדם יכול להקרין על תכונות נוספות שלו באופן חיובי. גם מקומות עבודה, כמו אנשים, יכולים לסגל לעצמם תדמית חיובית בעזרת פעולות בודדות אשר יקרינו על התדמית הכללית שלהם. בנוגע להשפעה של אחריות תאגידית על הון חברתי, חוקרים הראו כי תרומה כספית של מקום העבודה עשויה לדמות באור חיובי את מקום העבודה כולו בעיניי העובדים. בכך, מקום העבודה עשוי להעלות את רמת האמון של העובדים באמצעות פעולה חברתית כגון תרומה כספית (2021 Bernhard & Sohn).
מנגנון נוסף שהוצע בספרות היא תיאוריית החליפין החברתי. עיקרון זה קובע כי יחסים בין אישיים בהתנהגות חברתית בין שני צדדים מתקיימים במסגרת של עלות-תועלת. בכך, כאשר אדם פועל באופן חיובי כלפי אדם אחר, האחרון ייטה לנהוג בחזרה באותו האופן. ברמת מקום העבודה, נקיטת פעולה בעלת אופי חיובי כלפי העובד, כמו לספק לו משאבים חומריים או חברתיים, תגרום לעובד בתמורה לחוש כי עליו לנהוג עם מקום העבודה באותו המטבע, שכן הדבר משתלם לו בחישוב עלות-תועלת בקשר מול מקום העבודה. לדוגמא, סיפוק תחושת שייכות על ידי מעורבות חברתית של מקום העבודה עשוי לעודד את העובד לגמול למקום העבודה באמצעות חריצות ומחויבות (Cropanzano et al 2017).
לבסוף, מנגנון נוסף שיכול לקשור את ההשפעה של האחריות תאגידית על ההון החברתי במקום העבודה הוא מנגנון הזהות החברתית. מנגנון זה קובע כי אנשים מגבשים את זהותם האישית בהתבססות על זהותם החברתית; זהות שנבנית מהשייכות לקבוצה והמשמעות שנלווה לה. מכיוון שעובדים מגבשים את זהותם החברתית באמצעות מקום העבודה, גילוי של אחריות תאגידית על ידי מקום העבודה מעניק לעובדים אפשרות להזדהות עם מקום העבודה והערכים שהוא מייצג, וכן לחוש גאווה ושייכות אליו. לכן, כאשר מקום העבודה מספק לעובדים אפשרות להזדהות עמו בשל פעילותו בתחום האחריות התאגידית, העובדים מצדם עשויים לגלות אמון רב יותר ומרגישים מחויבות לנהוג באמינות כלפי מקום העבודה (2016 De Roeck & Maon).
עד כה, רוב המחקר שנעשה בתחום ההון החברתי התמקד באמידת ההשפעה של ההון החברתי במקום העבודה על תוצאות עסקיות, כאשר אחריות תאגידית מהווה רק אחד מהכלים לתפעול של רמות ההון החברתי (למשל, 2017 Lins et al 2017; Amiraslani et al). אולם בשנים האחרונות נערכו מספר מחקרים אשר ביקשו לבחון את הקשר שבין אחריות תאגידית להון חברתי במקום העבודה. ככלל, מחקרים אלו מצאו השפעה חיובית של אחריות תאגידית על תפיסת ההון החברתי של העובדים ובעלי העניין בחברה (Antoni & Portale 2011; Bernhard & Sohn 2021; Cesar & Jhony 2020; Khan et al 2021).
למשל, במחקר שנערך בקרב מספר קואופרטיבים באיטליה נמצא כי אימוץ מיזמים של אחריות תאגידית מתואם עם עלייה של 7.6 נקודות האחוז בתפיסת ההון חברתי של עובדי החברה (Antoni & Portale 2011).
במחקר אחר שנערך בתעשיית הכרייה בפרו נמצא מתאם חיובי ומובהק בין אימוץ תכניות אחריות תאגידית ובין תפיסת ההון החברתי של עובדי החברה (Cesar & Jhony 2020). אף במחקר נוסף שנערך בקרב עובדים בתעשיית הבריאות בארה"ב נמצא מתאם חיובי ומובהק בין תפיסת אחריות תאגידית לבין רמת האמון בהנהלה והנטיה של העובדים להישאר במקום העבודה (2011 Hansen et al).
מחקר נוסף שהתמקד בשאלת הקשר שבין אחריות תאגידית למידת ההון החברתי במקום העבודה נערך במתווה של ניסוי בתנאי מעבדה. בניסוי זה המשתתפים לקחו חלק בגרסה של "משחק הדיקטטור", שבו לכל משתתף הוקצה באופן רנדומאלי תפקיד של מנהל או עובד. החוקרים בחנו את השערת המחקר דרך התמקדות ביחס של עובדים למערכת בקרה והערכה של ביצועיהם (Formal Control System). שימוש בשיטה זו אמנם משפר מחד את התוצאות העסקיות של מקום העבודה על ידי הורדה של עליות ניהול ועמידה ביעדים, אך גם נוטה מאידך להגביל את תחושת החופש של העובדים ולעורר חוסר אמון כלפי המנהלים. החוקרים מצאו כי תרומה על ידי מקום העבודה משפיעה בצורה חיובית ומובהקת על רמת האמון בהנהלה ועל יחס פחות שלילי כלפי מערכת הבקרה. בכך היא מגדילה את האפשרות להטמעה של מערכת בקרה ושליטה במקום העבודה ולחיסכון בעלויות ניהול (2021 Bernhard & Sohn).
לבסוף, מחקר אחר, שנערך בקרב תעשיינים בפקיסטן, בדק את הקשר של אחריות תאגידית להון חברתי מסדר שני. כלומר, במקום להתמקד בהון החברתי שנמדד ישירות במקום העבודה, החוקרים העדיפו להתמקד במידת ההון החברתי בקרב הגורמים הקשורים ב״מעגל השני״ של מקום העבודה, כגון ספקים ולקוחות. הנתונים, שנאספו באמצעות סקרי עומק שהופצו בקרב מנהלים בכירים בתעשיה, הראו כי מדדי האחריות התאגידית נמצאו כבעלי השפעה חיובית על תפיסת הון חברתי מסדר שני (2021 Khan et al).
בהתבסס על ספרות זו, אנו נצפה כי ככל שהאחריות התאגידית של מקום העבודה תהיה רחבה יותר כך רמת ההון החברתי של עובדים תהיה גבוהה יותר. בהתאם למחקרים קודמים, אנו לא נסתכל על אחריות תאגידית בפועל של מקומות העבודה, אלא נשתמש בתפיסת האחריות התאגידית של אותם מקומות עבודה כפי שהיא נתפסת על ידי העובדים שלהם. על כן, אנו משערים כי עליה בתפיסת האחריות התאגידית של מקום העבודה תהיה מתואמת עם רמת תפיסת הון חברתי גבוהה של עובדי החברה.
על מנת לבחון את הקשר בין תפיסת האחריות התאגידית ובין ההון החברתי של העובדים ערכנו ב-JGive סקר אינטרנטי בשיתוף עם מכון גיאוקרטוגרפיה במהלך חודש יוני 2022 בישראל. הסקר מכיל 503 נשאלים בגילאי 18 ומעלה אשר עובדים כשכירים ומהווים מדגם ארצי מייצג של אוכלוסייה זו בקרב המגזר היהודי. העובדים בסקר נשאלו על האופן שבו הם תופסים את מקום עבודתם מבחינת אחריות תאגידית וכן על האופן שבו הם תופסים את מידת ההון החברתי שלהם. זאת, לצד שאלות אודות החשיבות שהמשיבים מעניקים למעורבות חברתית על ידי מקום העבודה באופן כללי.
המחקר נשען על מדגם מייצג של אוכלוסיית העובדים במגזר היהודי בישראל כפי שניתן לראות בתרשים מספר 1: 52% מן הנשאלים במדגם הם גברים והיתר נשים. עובדים צעירים (עד גיל 35) מהווים 45.7% מן המדגם בעוד שעובדים בגילאי 65 ומעלה מהווים רק 3.4% מן הנסקרים.
כפי שמוצג בתרשים מספר 2, מחצית מהעובדים במדגם עובדים במגזר העסקי בחברות פרטיות, 19.7% מהעובדים מועסקים במגזר העסקי בחברות ציבוריות, 21.3% מועסקים במגזר הציבורי ו-6.2% במגזר השלישי; כאשר כ-2.6% בלבד מועסקים במגזר אחר שלא נמנה לעיל.
העובדים במדגם מתחלקים לענפי תעשיה ומגזרים שונים כפי שמוצג בתרשים 3: 14.1% מהעובדים מועסקים בענף ההייטק, 8.8% בתעשיה ו-5.8% בענף הבנקאות והפיננסים. בענפי תחבורה, נדל"ן, שירותי בריאות וחינוך מועסקים המספר הנמוך ביותר של עובדים במדגם (2%-4.6% בהתאמה). זאת, בעוד ש-55.8% מהעובדים ציינו כי הם מועסקים בענפים שלא נמנו לעיל.
לצורך בחינת ההשערה לפיה לשינוי בתפיסת האחריות התאגידית בקרב עובדים ישנה השפעה על רמת ההון החברתי, עלינו להגדיר מדדים אשר יאפשרו לנו לאמוד את ההיבטים הללו בקרב העובדים שהשתתפו בסקר.
מחקרים קודמים בתחום נשענו באופן נרחב על מדידת תפיסת ההון החברתי והאחריות התאגידית בשל הקושי שעולה ממדידתם בפועל. הם עשו זאת בעיקר תוך שימוש בסקרים שהופנו לעובדים ומנהלים. את ההון החברתי החוקרים כימתו באמצעות מספר מדדים אשר בוחנים את האופן שבו ההון החברתי של העובדים במקום העבודה נתפס על ידיהם. בפרט, חוקרים בחנו כיצד העובדים תופסים יחסים חברתיים, אמון ועבודת צוות במקום העבודה (2011 Antoni & Portale), ועל כוונתם להישאר במקום העבודה הנוכחי (2011 Hansen et al).
במחקר אחר הייתה זו אופרציונאלזציה דרך מדידת של שביעות הרצון של העובדים כאשר נשאלו אודות האחריות התאגידית וההון החברתי במקום העבודה (2020 Cesar & Jhony). במקרה נוסף החוקרים מדדו את האחריות תאגידית על ידי התפיסה של המנהלים את רמת האחריות התאגידית במקום העבודה שלהם תוך חלוקה של האחריות תאגידית למספר תחומים שונים בהתאם למודל שהציע קרול (1979 Carroll). את ההון החברתי באותו המחקר החוקרים מדדו באמצעות האופן שבו נתפס טיב הקשרים המקצועיים והחלפת הידע המקצועי בין ספקים ובין לקוחות הודות למקום העבודה (2021 Zhao et al 2020; Khan et al).
לצד זאת, מחקרים אחדים השתמשו גם במדידה של אחריות תאגידית והון חברתי בפועל. כך למשל, מדידת האחריות התאגידית באמצעות כלים פורמליים שאומצו בפועל על ידי מקום העבודה, כגון קוד אתי לארגון ומספר בעלי העניין המיוצגים בדירקטוריון (2011 Antoni & Portale). במחקר נוסף היה זה מדידה של אירועים כגון שביתות עובדים כאמצעי למדידת רמת הון חברתי (Cesar & Jhony 2020).
הספרות התיאורטית בתחום, ובפרט בתחום השיווק והתנהגות ארגונית (OB) מצביעה על כך שתפיסת האחריות התאגידית היא בעלת חשיבות רבה יותר בעיצוב ההתנהגות של עובדים מאשר האחריות התאגידית של מקום העבודה בפועל. שכן, עובדים מבססים את החלטותיהם על התפיסה של אחריות תאגידית ולא על יוזמות אחריות תאגידית בפועל (Balmer et al 2007; Riordan et al 1991 Ajzen ;1997). מבחינה אמפירית, הנסן ושותפיו (2011 Hansen et al) נשענו על מסגרת תיאורטית זו על מנת להצדיק את השימוש שלהם בתפיסת האחריות התאגידית לטובת בחינת ההשפעה של אחריות תאגידית על מידת המחויבות למקום העבודה.
אם כן, מהו הקשר שבין תפיסת אחריות תאגידית לבין אחריות תאגידית בפועל של מקום העבודה? חוקרים הניחו כי ישנה הלימה בין אחריות תאגידית בפועל לתפיסת האחריות התאגידית בקרב עובדים ובעלי עניין. עם זאת, מחקר אמפירי בנושא עדיין חסר (Khan et al 2021; Kim et al 2017). בכך, מספר מחקרים העלו את האפשרות שאחריות תאגידית בפועל עשויה לגרור, במצבים מסוימים, רמות שונות של תפיסת אחריות תאגידית. כלומר, שתפיסת האחריות התאגידית תלויה במידה רבה באופן שבו בעלי העניין תופסים את המעורבות החברתית של הארגון, ולכן אין להניח בהכרח שאחריות תאגידית בפועל מתואמת באופן מושלם עם תפיסת האחריות התאגידית (Jhony 2020 ; Costa & Menichini 2012 Cesar &).
בהתאם לספרות הקיימת בנוגע לאופרציונליזציה של אחריות תאגידית והון חברתי כפי שתוארה לעיל, אף במחקר זה נעשה שימוש באופן שבו המושגים נתפסים על ידי העובדים והמנהלים. את תפיסת האחריות התאגידית בקרב עובדים במחקר זה אנו בוחרים למדוד באמצעות ממוצע משוקלל של מספר מדדים שבהם העובד מדרג את האחריות החברתית של מקום עבודתו על פי ציון של 1 עד 5, בתחומים הבאים: סביבת עבודה הוגנת, גיוון במאפייני העובדים, התנדבות למען הקהילה, תמיכה כספית בארגונים חברתיים ואיכות הסביבה וקיימות.
כפי שניתן לראות בתרשים מספר 4, בקרב העובדים הצעירים (עד גיל 35) תפיסת האחריות התאגידית הגבוהה ביותר נמדדה במגזר השלישי עם ציון ממוצע של 58 מתוך 100. זאת לעומת ציון ממוצע של 44 מתוך 100 במגזר הציבורי. בקרב העובדים המבוגרים (מעל גיל 35), תפיסת האחריות התאגידית הגבוהה ביותר נמדדה במגזר העסקי עם ציון ממוצע של 52 מתוך 100 לעומת 46 מתוך 100 במגזר השלישי. ניתן להתרשם כי בעוד שעובדים מבוגרים נוטים לדווח על תפיסת אחריות גבוהה יותר במגזר העסקי והציבורי, עובדים צעירים מדווחים על רמות תפיסת אחריות תאגידית גבוהה יותר במגזר השלישי.
באופן דומה, על מנת למדוד את רמת ההון החברתי של העובד במקום העבודה, אנו משתמשים במדד המורכב אף הוא מממוצע משוקלל של מספר היבטים הקשורים לנורמות וערכים במקום העבודה. המדד לוקח בחשבון את המידה שבה העובד חש מחויב ומסופק ממקום עבודתו, המידה שבה העובד חש חלק מהצוות במקום העבודה, הסיכוי שיחפש עבודה בשנה הקרובה וכן עד כמה העובד נותן אמון בקולגות ובהנהלה.
כפי שניתן לראות בתרשים מספר 5, בקרב העובדים הצעירים (עד גיל 35) תפיסת ההון החברתי הגבוהה ביותר נמדדה במגזר השלישי עם ציון ממוצע של 74 מתוך 100. זאת לעומת ציון ממוצע של 69 מתוך 100 במגזר הציבורי. בקרב העובדים המבוגרים (מעל גיל 35), תפיסת ההון החברתי הגבוהה ביותר נמדדה במגזר הציבורי עם ציון ממוצע של 77 מתוך 100 לעומת 72 מתוך 100 במגזר השלישי. גם במקרה זה אנו רואים כי עובדים מבוגרים מדווחים על רמת הון חברתי גבוהה יותר במגזר הציבורי והעסקי.
5.1 הפער בין המצוי לרצוי
ממצא ראשון של המחקר מצביע על הפער שבין הרצוי והמצוי: על אף שעובדים רואים חשיבות באחריות התאגידית של מקום העבודה שלהם, בפועל הם סבורים שאין מימוש של אותה אחריות תאגידית מצד מקום העבודה. כפי שמוצג בתרשים מספר 6, בעוד ש-49 אחוזים מהעובדים הצהירו על חשיבותה הרבה של אחריות התאגידית במקום העבודה, ו-46 אחוזים מהעובדים הצהירו כי חשוב להם שמקום העבודה שלהם יתפס תדמיתית כאחראי חברתית, רק 30 אחוזים מהעובדים השיבו כי הם תופסים את מקום העבודה שלהם כמגלה מספיק אחריות תאגידית בפועל (תרשים מספר 7). כלומר, ישנו פער של כ-19 אחוזי בין המצוי לרצוי בקשר לאחריות תאגידית. ממצא זה ממחיש עד כמה נושא האחריות התאגידית נמצא בראש מעייניהם של העובדים. יתרה מזאת, ממצא זה מחדד את ההבנה לפיה תפיסת אחריות תאגידית נמוכה בקרב עובדים עשויה לנבוע מתוך אכזבה מפעילותו של מקום העבודה ולא מרמת עניין נמוכה או חוסר הערכה של אחריות תאגידית במקום העבודה.
בבחינה של שביעות הרצון בקרב העובדים לגבי האחריות התאגידית, אנו עדים להבדלים ניכרים בין עובדים צעירים (עד גיל 35) ועובדים מבוגרים יותר (מעל גיל 35). עובדים צעירים נוטים לדווח על תפיסת אחריות תאגידית נמוכה יותר (46.7 מתוך 100), לעומת עובדים מבוגרים (ציון 52.5 מתוך 100), זאת אולי מכיוון שהציפיות בנוגע לאחריות החברתית של מקום העבודה שלהם גבוהות יותר (לא בתרשים).
מעניין לציין כי על אף שביעות הרצון הנמוכה יחסית של עובדים צעירים אודות האחריות החברתית של מקום עבודתם, הם מצהירים כי הם בעצמם מתנדבים ותורמים בתדירות נמוכה יותר מעובדים מבוגרים. תרשים מספר 8 מציג את תדירות התרומה בקרב צעירים ומבוגרים. בממוצע, עובדים עד גיל 35 תורמים בתדירות נמוכה יותר ב-8 נקודות האחוז לעומת עובדים מבוגרים. עולה כי 42 אחוזים מקרב העובדים הצעירים הצהירו כי הם "תורמים לפעמים", "לעיתים קרובות" או "באופן קבוע" שלא במסגרת מקום העבודה, לעומת 57 אחוזים מקרב העובדים המבוגרים. עבור עובדים שתורמים באופן קבוע או לעיתים קרובות, אין הבדל משמעותי בין עובדים צעירים ומבוגרים. על כן, הפער בתדירות התרומה בין עובדים צעירים לבין מבוגרים נובע בעיקר מאלו אשר דיווחו כי הם "תורמים לפעמים" כשבקטגוריה זו הפער בין עובדים צעירים למבוגרים עומד על 13.8 אחוזים.
עובדים צעירים אף מתנדבים פחות מאשר עובדים מבוגרים. כמוצג בתרשים מספר 9. 24 אחוזים מקרב העובדים עד גיל 35 הצהירו כי הם "מתנדבים לפעמים", "לעיתים קרובות" או "באופן קבוע" שלא במסגרת מקום העבודה, לעומת 38 אחוזים מקרב העובדים שמעל גיל 35. בפרט, 8.1 אחוזים מעובדים מעל גיל 35 ציינו כי הם מתנדבים באופן קבוע, לעומת 1.3 אחוזים בלבד בקרב עובדים מתחת לגיל 35. בממוצע, עובדים עד גיל 35 מתנדבים בתדירות נמוכה יותר ב-9.5 נקודות האחוז.
5.2 אישוש השערות המחקר
בהתאם להיפותזה שלנו, אנו מצפים לראות בתוצאות כי קיים קשר בין הדרך שבה העובד תופס את האחריות התאגידית במקום העבודה שלו לבין תפיסת ההון החברתי שלו. תוצאות הסקר אכן מעידות שקשר כזה אפשרי. בפרט, מצאנו כי ישנו מתאם חיובי בין עובדים שמעריכים את מקום העבודה שלהם כאחראי חברתית (רמת האחריות התאגידית) לבין תחושת השייכות והאכפתיות שלהם כלפיו (ההון החברתי), כפי שמוצג בתרשים מספר 10. לעומת זאת, אין כמעט עובדים בצד ההפוך – קרי, מעטים העובדים שמדרגים גבוה את האחריות החברתית של מקום העבודה שלהם לצד הון חברתי נמוך.
במודל פיקחנו על שלל משתני בקרה כגון מין, גיל, שכר, השכלה, ותק, סוג תפקיד (עובד בכיר או זוטר) וכן מדדים למידת המעורבות החברתית מחוץ למקום העבודה בדמות התנדבות ותרומה. מהניתוח עולה כי תפיסת אחריות תאגידית היא בעלת המתאם הגבוה והמובהק ביותר עם מידת ההון החברתי של העובד כאשר רוב המשתנים שנבדקו יצאו בלתי מובהקים סטטיסטית או כלכלית. כפי שניתן לראות בתרשים מספר 11, ההשפעה של מספר העובדים במקום העבודה ושל רמת השכר אמנם יצאה מובהקת, אולם היא נמוכה מאוד ולא עולה על 5 נקודות האחוז. בפרט, מצאנו כי בהינתן כי יתר המשתנים מוחזקים קבועים, ההשפעה של השקעה באחריות תאגידית עשויה לשפר את מידת ההון החברתי של העובד בשיעור של עד כ- 38 נקודות האחוז.
בפיקוח על יתר המשתנים, וכאשר אנחנו בוחנים את המתאם בין תפיסת אחריות תאגידית על כל אחד ממרכיבי ההון החברתי של העובדים בנפרד, אנו רואים כי ישנו מתאם חיובי, מובהק וגבוהה עם כל אחד מהם. כפי שעולה מתרשים מספר 12, המתאם הגבוה ביותר הוא עם אמון בהנהלה, תחושת הסיפוק בעבודה, ותחושת המחויבות למקום העבודה. בפרט, בהינתן כי יתר המשתנים מוחזקים קבועים, עולה כי השקעה באחריות תאגידית עשויה לשפר את כל אחד מהמשתנים האלה בעד כ-40 נקודות האחוז.
המחקר שופך אור גם על ההבדלים בתפיסת האחריות התאגידית וההון החברתי בין המגזרים השונים. בבחינה זו אנו רואים שההשפעה הגדולה ביותר היא במגזר הציבורי (כ-52 אחוזים), לעומת השפעה נמוכה במגזר השלישי (כ-25 אחוזים) כפי שמוצג בתרשים מספר 13. ייתכן כי הדבר נובע מכך שעובדים במגזר השלישי גם ככה עוסקים בעשייה חברתית, ולכן השפעה של עשיה חברתית נוספת על ההון החברתי של העובדים תהיה שולית יחסית.
6. דיון והמלצות למחקר עתידי:
בשלב זה עולה השאלה, האם רמות אחריות תאגידית מנבאות רמות הון חברתי גבוהות או שמא המצב הוא הפוך: עובדים בעלי הון חברתי גבוה נוטים להעריך יותר אחריות תאגידית של מקום העבודה? במחקרים אחדים שנערכו בתחום נמצאה האפשרות לקיומו של קשר הפוך. כך למשל במחקר אחד נמצא כי תאגידים שהמטה הכללי שלהם ממוקם במחוזות בארה״ב בהם יש יותר הון חברתי, נטו יותר לאחריות תאגידית. במילים אחרות, ההון החברתי עשוי להיות הסיבה ולא התוצאה של מידת האחריות החברתית של התאגיד (2015 Jha & Cox).
על מנת להתמודד עם אתגר זה, מחקרים אחרים שבחנו את הקשר שבין אחריות תאגידית לבין הון חברתי הציעו שימוש בנתוני אורך (longitudinal data) על מנת לבחון את הפרטים על פני זמן ובכך לנטרל את ההשפעה של גורמים נוספים המתואמים עם תפיסת האחריות התאגידית. בכך, הם מבקשים לצמצם את האפשרות של הסקה סיבתית לא נכונה (2011 Hansen et al). כמו כן, חלק מהמחקרים ניצלו את קיומן של ״ניסויים טבעיים״ על מנת להראות סיבתיות. כך למשל לינס ושותפיו (2017 Lins et al) השתמשו במשבר הכלכלי של 2008 בתור שוק אקסוגני שפגע ברמת האמון הכללית בשוק ההון על מנת לבחון את ההשפעה של הון חברתי על ביצועים עסקיים. הם מדדו באמצעות אחריות תאגידית את רמת האמון שמשקיעים הביעו כלפי החברה בפעילותם בשוק ההון. מכיוון שחברות לא יכלו לצפות ולהתאים מראש את רמות האחריות התאגידית שלהן ערב המשבר, ניתן היה לבודד את ההשפעה של רמות האמון על ביצועי החברה דרך האחריות התאגידית (Lins et al 2017). האפשרות של סיבתיות הפוכה נוכחת אף במחקר שערכנו. כלומר, יתכן שעובדים בעלי הון חברתי גבוהה הם גם בעלי תפיסת אחריות תאגידית גבוהה יותר. בקרב העובדים שנבדקו ניכר כי עובדים עם תפיסת הון חברתי גבוה מעניקים חשיבות רבה יותר לנושאים הקשורים לאחריות תאגידית: עובדים בעלי תפיסת הון חברתי גבוה מדווחים על תפיסת אחריות תאגידית גבוהה יותר בכ-31 נקודות האחוז לעומת עובדים בעלי הון חברתי נמוך.
על מנת להתמודד עם בעיה אפשרית זו, נשענו על מדגם ארצי מייצג של 503 עובדים שכירים מקרב המגזר היהודי בישראל. בכך דגמנו עובדים ומקומות עבודה עם רמות שונות של אחריות תאגידית, ותפיסה של אחריות תאגידית. כמו כן פיקחנו על שלל משתני בקרה הכוללים הן מאפיינים דמוגרפיים והן מאפיינים תעסוקתיים. על אף כי ייתכן וישנם משתני בקרה נוספים שלא עלה בידינו לכלול במודל אשר מתואמים עם המשתנה התלוי (תפיסת ההון החברתי). על כן, מחקרי המשך יכולים לפקח על משתנים נוספים כגון: ראשית, מידת האחריות התאגידית בפועל באמצעות מדדים כגון ESG (השפעה על הסביבה, התחשבות בחברה ומנהל תקין ואחראי), לעומת תפיסת האחריות התאגידית שנמדדה במחקר זה. שנית, פיקוח על האופן שבו העובדים תופסים את מידת ההשקעה של מקום העבודה בהון חברתי שלו. כך, ניתן לבודד טוב יותר את ההשפעה של תפיסת אחריות תאגידית על תפיסת ההון החברתי. שלישית, פיקוח על משתנים הקשורים למרחק של העובד ממקום העבודה על מנת להביא בחשבון את המתאם בין מאפיינים כגון זמן הנסיעה של העובד למקום העבודה לבין תפיסת ההון החברתי. רביעית, פיקוח על אופי המשרה של העובד, בין אם מדובר בעבודה היברידית או על עבודה ממשרדי מקום העבודה בלבד, שכן סביר להניח כי הדבר עשוי להשפיע על רמות ההון החברתי של העובד.
מעבר למתאם שמצאנו בין אחריות תאגידית להון חברתי, מחקרי המשך בישראל יכולים לנסות ולבסס את סיבתיות הקשר. כך למשל, חוקרים יכולים לאמץ שימוש בנתוני אורך שיוכלו לפקח על אפקטים קבועים. כמו כן, ניתן להרחיב את המדגם למגזרים שונים בישראל וכן שימוש בשונות הנובעת משינויים אקסוגניים שעלולים להשפיע על תפיסת האחריות התאגידית כגון חוק דיווח על אחריות תאגידית ותקנות הנוגעות לאחריות סביבתית.
מחקר שנערך ב-JGive בשיתוף עם מכון גיאוקרטוגרפיה בחן את הקשר שבין תפיסת האחריות התאגידית לבין תפיסת ההון החברתי בקרב העובדים במקום העבודה. ככל שידוע לנו, זהו המחקר הראשון בישראל שבחן את השאלה הזו בצורה אמפירית. מהמחקר עולה כי:
● עובדים בעלי תפיסה גבוהה של מידת האחריות התאגידית של מקום העבודה שלהם, מעידים על עצמם כי הם גם בעלי ״הון חברתי״ גבוה יותר. כלומר, הם בעלי שביעות רצון, תחושת מחויבות ותחושת שייכות גבוהים יותר ממקום עבודתם, וכן כי הם בעלי אמון גבוה יותר במנהלים והעמיתים שלהם בעבודה (עמוד 14, תרשים 10). בפרט, תפיסה גבוהה של האחריות התאגידית של מקום העבודה עשויה לשפר את תפיסת ההון החברתי של העובד בשיעור של עד 38 נקודות האחוז. לעומת זאת, משתנים אחרים כמו: שכר, ותק, השכלה, גיל, מין, תפקיד (מנהל/עובד זוטר) - נמצאו לא מתואמים או בעלי מתאם נמוך עם מידת ההון החברתי שלהעובד (עמוד 14, תרשים 11)
● תפיסת העובד לגבי האחריות התאגידית של מקום עבודתו בתחומי זכויות עובדים וסביבה (מחזור, אנרגיה ירוקה וכו') הם התחומים המתואמים ביותר עם תפיסת הון חברתי גבוהה. בתוך ההון החברתי, נמצא כי אחריות תאגידית גבוהה של מקום העבודה מתואמת בעיקר עם מתן אמון במנהלים (עד כ-30 נקודות האחוז) ועם מידת הסיפוק של העובד ממקום העבודה (עד כ-37 נקודות האחוז). בנוסף, נמצא כי תפיסת אחריות תאגידית גבוהה של העובד מזוהה עם מידת אמון גבוהה בעיתים לעבודה (עליה של עד כ-20 נקודות האחוז), עם תחושת שייכות למקום העבודה (עליה של עד כ-28 נקודות האחוז) ועם תחושת מחויבות למקום העבודה (עליה של עד כ-31 נקודות האחוז) - (עמוד 15, תרשים 12).
● ישנו פער של כ-19 נקודות האחוז בין מידת האחריות התאגידית הרצויה בקרב עובדים לבין יישומה בפועל במקומות העבודה. על כן ניתן לומר כי לא רק שעובדים אינם עיוורים למידת האחריות התאגידית של מקום עבודתם, אלא שהם אף מביעים חוסר שביעות רצון מהתנהלות מקום העבודה בעניין (עמוד 11, תרשים 6 ותרשים 7).
● בקרב עובדים במגזר השלישי ההשפעה של אחריות תאגידית על ההון החברתי היא דווקא הנמוכה ביותר, לעומת עובדים במגזר העסקי והציבורי. ההסבר האפשרי לכך הוא שעובדים במגזר השלישי מצויים בעשיה חברתית מלכתחילה ולכן תוספת של פעילות חברתית במסגרת מקום העבודה לא משפיעה בצורה ניכרת על ההון החברתי שלהם (עמוד 15, תרשים 13).
● ייתכן ומעסיקים רבים כלל לא חושבים שיש לתחום האחריות התאגידית של הארגון השפעה על שביעות הרצון והמחויבות של העובדים, אולם חשיפה למסקנות העולות מחיבור זה יכולה לפתוח בקרב מנהלים כיווני חשיבה חדשים בכל הנוגע לשימור העובדים ולהעלאת תחושת השייכות, הסיפוק והאמון שלהם במקום העבודה. בהתבסס על תוצאות המחקר, המלצתנו למעסיקים הרוצים להשקיע בהון החברתי של עובדיהם היא לשקול להטמיע את האחריות התאגידית בתוך התרבות הארגונית של מקום העבודה.
מנהלים ומנהלי כוח אדם תרים אחר דרכים שיסייעו להם לשפר את הביצועים העסקיים, להגדיל את האמון שעובדים נותנים בהנהלה, להעלות את שביעות הרצון של העובדים, לעודד אותם להישאר במקום העבודה ולמשוך עובדים איכותיים חדשים. אחת הדרכים לעשות זאת היא על ידי השאת ה״הון החברתי״ (Social Capital) של הארגון. מושג זה מתאר סט של מאפיינים בין אישיים בארגון כמו רשתות וקשרים בין הפרטים, רמת שיתוף הפעולה וכן ערכים ונורמות משותפות. בכך, ניתן להתייחס להון החברתי כמכלול המשאבים הבלתי חומריים העומדים לרשות הארגון כגון אמון ומחויבות לארגון.
האם ההון האנושי הוא קבוע, או שמא הוא ניתן לשינוי? אם הוא אכן ניתן לשינוי, כיצד מנהלים יכולים להשקיע ולהשיא את רמת ההון החברתי בארגון שלהם? כיום אנו עדים לכך שמנהלים מנסים להשיא את ההון החברתי בארגון שלהם במספר דרכים. למשל, על ידי הפקת ערבי חברה (& Redwolf 2022 Rosch), עיצוב מרחבים משותפים במקום העבודה (2001 Prusak & Cohen), יצירת סביבת עבודה מגוונת באמצעות עובדים מרקעים שונים ודעות שונות (2014 Forbes), הענקת ליווי והדרכה לעובדים לעידוד רמת המעורבות והקשרים החברתיים שלהם במקום העבודה (Mckinsey 2022 Company &), ועוד. בהתאם לכך, מגוון מחקרים ביקשו לבחון את התועלת של הון חברתי גבוה לארגון. ברובם נמצא כי הון חברתי גבוה בקרב עובדי החברה חוסך בעלויות ניהול, מוריד את שיעורי העזיבה של העובדים, ומגביר את החוסן העסקי בעתות משבר (לדוגמא, Amiraslani et al 2017).
אחד המונחים אשר נקשר סביב השקעה בהון חברתי הוא "אחריות תאגידית" (CSR - Corporate Social Responsibility). אחריות תאגידית ניתנת להגדרה בתור שאיפתו של תאגיד להרחיב את תחומי השפעתו מעבר למקסום שורת הרווח (2007 Aguilera et al). שורשה של האחריות התאגידית נובע מתוקף ההשלכות החיצוניות שיש לפעילות התאגידית על הסביבה והחברה. קרי, לשאיפות הארגון לרצות את בעלי העניין (Stakeholders), כלומר, את כל מי שמשפיע ומושפע מפעילות הארגון, ולא רק את בעלי המניות (Shareholders).
כיצד אם כן אחריות תאגידית עשויה להשפיע על הון חברתי? הספרות הקיימת הצביעה על מספר מנגנונים. מנגנון אחד להשפעה של אחריות תאגידית על הון חברתי הוא אפקט ההילה. לפי אפקט זה, אשר נחקר בתחום הפסיכולוגיה החברתית, מעשה בודד של אדם יכול להקרין על תכונות נוספות שלו באופן חיובי. גם מקומות עבודה, כמו אנשים, יכולים לסגל לעצמם תדמית חיובית בעזרת פעולות בודדות אשר יקרינו על התדמית הכללית שלהם. בנוגע להשפעה של אחריות תאגידית על הון חברתי, חוקרים הראו כי תרומה כספית של מקום העבודה עשויה לדמות באור חיובי את מקום העבודה כולו בעיניי העובדים. בכך, מקום העבודה עשוי להעלות את רמת האמון של העובדים באמצעות פעולה חברתית כגון תרומה כספית (2021 Bernhard & Sohn).
מנגנון נוסף שהוצע בספרות היא תיאוריית החליפין החברתי. עיקרון זה קובע כי יחסים בין אישיים בהתנהגות חברתית בין שני צדדים מתקיימים במסגרת של עלות-תועלת. בכך, כאשר אדם פועל באופן חיובי כלפי אדם אחר, האחרון ייטה לנהוג בחזרה באותו האופן. ברמת מקום העבודה, נקיטת פעולה בעלת אופי חיובי כלפי העובד, כמו לספק לו משאבים חומריים או חברתיים, תגרום לעובד בתמורה לחוש כי עליו לנהוג עם מקום העבודה באותו המטבע, שכן הדבר משתלם לו בחישוב עלות-תועלת בקשר מול מקום העבודה. לדוגמא, סיפוק תחושת שייכות על ידי מעורבות חברתית של מקום העבודה עשוי לעודד את העובד לגמול למקום העבודה באמצעות חריצות ומחויבות (Cropanzano et al 2017).
לבסוף, מנגנון נוסף שיכול לקשור את ההשפעה של האחריות תאגידית על ההון החברתי במקום העבודה הוא מנגנון הזהות החברתית. מנגנון זה קובע כי אנשים מגבשים את זהותם האישית בהתבססות על זהותם החברתית; זהות שנבנית מהשייכות לקבוצה והמשמעות שנלווה לה. מכיוון שעובדים מגבשים את זהותם החברתית באמצעות מקום העבודה, גילוי של אחריות תאגידית על ידי מקום העבודה מעניק לעובדים אפשרות להזדהות עם מקום העבודה והערכים שהוא מייצג, וכן לחוש גאווה ושייכות אליו. לכן, כאשר מקום העבודה מספק לעובדים אפשרות להזדהות עמו בשל פעילותו בתחום האחריות התאגידית, העובדים מצדם עשויים לגלות אמון רב יותר ומרגישים מחויבות לנהוג באמינות כלפי מקום העבודה (2016 De Roeck & Maon).
עד כה, רוב המחקר שנעשה בתחום ההון החברתי התמקד באמידת ההשפעה של ההון החברתי במקום העבודה על תוצאות עסקיות, כאשר אחריות תאגידית מהווה רק אחד מהכלים לתפעול של רמות ההון החברתי (למשל, 2017 Lins et al 2017; Amiraslani et al). אולם בשנים האחרונות נערכו מספר מחקרים אשר ביקשו לבחון את הקשר שבין אחריות תאגידית להון חברתי במקום העבודה. ככלל, מחקרים אלו מצאו השפעה חיובית של אחריות תאגידית על תפיסת ההון החברתי של העובדים ובעלי העניין בחברה (Antoni & Portale 2011; Bernhard & Sohn 2021; Cesar & Jhony 2020; Khan et al 2021).
למשל, במחקר שנערך בקרב מספר קואופרטיבים באיטליה נמצא כי אימוץ מיזמים של אחריות תאגידית מתואם עם עלייה של 7.6 נקודות האחוז בתפיסת ההון חברתי של עובדי החברה (Antoni & Portale 2011).
במחקר אחר שנערך בתעשיית הכרייה בפרו נמצא מתאם חיובי ומובהק בין אימוץ תכניות אחריות תאגידית ובין תפיסת ההון החברתי של עובדי החברה (Cesar & Jhony 2020). אף במחקר נוסף שנערך בקרב עובדים בתעשיית הבריאות בארה"ב נמצא מתאם חיובי ומובהק בין תפיסת אחריות תאגידית לבין רמת האמון בהנהלה והנטיה של העובדים להישאר במקום העבודה (2011 Hansen et al).
מחקר נוסף שהתמקד בשאלת הקשר שבין אחריות תאגידית למידת ההון החברתי במקום העבודה נערך במתווה של ניסוי בתנאי מעבדה. בניסוי זה המשתתפים לקחו חלק בגרסה של "משחק הדיקטטור", שבו לכל משתתף הוקצה באופן רנדומאלי תפקיד של מנהל או עובד. החוקרים בחנו את השערת המחקר דרך התמקדות ביחס של עובדים למערכת בקרה והערכה של ביצועיהם (Formal Control System). שימוש בשיטה זו אמנם משפר מחד את התוצאות העסקיות של מקום העבודה על ידי הורדה של עליות ניהול ועמידה ביעדים, אך גם נוטה מאידך להגביל את תחושת החופש של העובדים ולעורר חוסר אמון כלפי המנהלים. החוקרים מצאו כי תרומה על ידי מקום העבודה משפיעה בצורה חיובית ומובהקת על רמת האמון בהנהלה ועל יחס פחות שלילי כלפי מערכת הבקרה. בכך היא מגדילה את האפשרות להטמעה של מערכת בקרה ושליטה במקום העבודה ולחיסכון בעלויות ניהול (2021 Bernhard & Sohn).
לבסוף, מחקר אחר, שנערך בקרב תעשיינים בפקיסטן, בדק את הקשר של אחריות תאגידית להון חברתי מסדר שני. כלומר, במקום להתמקד בהון החברתי שנמדד ישירות במקום העבודה, החוקרים העדיפו להתמקד במידת ההון החברתי בקרב הגורמים הקשורים ב״מעגל השני״ של מקום העבודה, כגון ספקים ולקוחות. הנתונים, שנאספו באמצעות סקרי עומק שהופצו בקרב מנהלים בכירים בתעשיה, הראו כי מדדי האחריות התאגידית נמצאו כבעלי השפעה חיובית על תפיסת הון חברתי מסדר שני (2021 Khan et al).
בהתבסס על ספרות זו, אנו נצפה כי ככל שהאחריות התאגידית של מקום העבודה תהיה רחבה יותר כך רמת ההון החברתי של עובדים תהיה גבוהה יותר. בהתאם למחקרים קודמים, אנו לא נסתכל על אחריות תאגידית בפועל של מקומות העבודה, אלא נשתמש בתפיסת האחריות התאגידית של אותם מקומות עבודה כפי שהיא נתפסת על ידי העובדים שלהם. על כן, אנו משערים כי עליה בתפיסת האחריות התאגידית של מקום העבודה תהיה מתואמת עם רמת תפיסת הון חברתי גבוהה של עובדי החברה.
על מנת לבחון את הקשר בין תפיסת האחריות התאגידית ובין ההון החברתי של העובדים ערכנו ב-JGive סקר אינטרנטי בשיתוף עם מכון גיאוקרטוגרפיה במהלך חודש יוני 2022 בישראל. הסקר מכיל 503 נשאלים בגילאי 18 ומעלה אשר עובדים כשכירים ומהווים מדגם ארצי מייצג של אוכלוסייה זו בקרב המגזר היהודי. העובדים בסקר נשאלו על האופן שבו הם תופסים את מקום עבודתם מבחינת אחריות תאגידית וכן על האופן שבו הם תופסים את מידת ההון החברתי שלהם. זאת, לצד שאלות אודות החשיבות שהמשיבים מעניקים למעורבות חברתית על ידי מקום העבודה באופן כללי.
המחקר נשען על מדגם מייצג של אוכלוסיית העובדים במגזר היהודי בישראל כפי שניתן לראות בתרשים מספר 1: 52% מן הנשאלים במדגם הם גברים והיתר נשים. עובדים צעירים (עד גיל 35) מהווים 45.7% מן המדגם בעוד שעובדים בגילאי 65 ומעלה מהווים רק 3.4% מן הנסקרים.
כפי שמוצג בתרשים מספר 2, מחצית מהעובדים במדגם עובדים במגזר העסקי בחברות פרטיות, 19.7% מהעובדים מועסקים במגזר העסקי בחברות ציבוריות, 21.3% מועסקים במגזר הציבורי ו-6.2% במגזר השלישי; כאשר כ-2.6% בלבד מועסקים במגזר אחר שלא נמנה לעיל.
העובדים במדגם מתחלקים לענפי תעשיה ומגזרים שונים כפי שמוצג בתרשים 3: 14.1% מהעובדים מועסקים בענף ההייטק, 8.8% בתעשיה ו-5.8% בענף הבנקאות והפיננסים. בענפי תחבורה, נדל"ן, שירותי בריאות וחינוך מועסקים המספר הנמוך ביותר של עובדים במדגם (2%-4.6% בהתאמה). זאת, בעוד ש-55.8% מהעובדים ציינו כי הם מועסקים בענפים שלא נמנו לעיל.
לצורך בחינת ההשערה לפיה לשינוי בתפיסת האחריות התאגידית בקרב עובדים ישנה השפעה על רמת ההון החברתי, עלינו להגדיר מדדים אשר יאפשרו לנו לאמוד את ההיבטים הללו בקרב העובדים שהשתתפו בסקר.
מחקרים קודמים בתחום נשענו באופן נרחב על מדידת תפיסת ההון החברתי והאחריות התאגידית בשל הקושי שעולה ממדידתם בפועל. הם עשו זאת בעיקר תוך שימוש בסקרים שהופנו לעובדים ומנהלים. את ההון החברתי החוקרים כימתו באמצעות מספר מדדים אשר בוחנים את האופן שבו ההון החברתי של העובדים במקום העבודה נתפס על ידיהם. בפרט, חוקרים בחנו כיצד העובדים תופסים יחסים חברתיים, אמון ועבודת צוות במקום העבודה (2011 Antoni & Portale), ועל כוונתם להישאר במקום העבודה הנוכחי (2011 Hansen et al).
במחקר אחר הייתה זו אופרציונאלזציה דרך מדידת של שביעות הרצון של העובדים כאשר נשאלו אודות האחריות התאגידית וההון החברתי במקום העבודה (2020 Cesar & Jhony). במקרה נוסף החוקרים מדדו את האחריות תאגידית על ידי התפיסה של המנהלים את רמת האחריות התאגידית במקום העבודה שלהם תוך חלוקה של האחריות תאגידית למספר תחומים שונים בהתאם למודל שהציע קרול (1979 Carroll). את ההון החברתי באותו המחקר החוקרים מדדו באמצעות האופן שבו נתפס טיב הקשרים המקצועיים והחלפת הידע המקצועי בין ספקים ובין לקוחות הודות למקום העבודה (2021 Zhao et al 2020; Khan et al).
לצד זאת, מחקרים אחדים השתמשו גם במדידה של אחריות תאגידית והון חברתי בפועל. כך למשל, מדידת האחריות התאגידית באמצעות כלים פורמליים שאומצו בפועל על ידי מקום העבודה, כגון קוד אתי לארגון ומספר בעלי העניין המיוצגים בדירקטוריון (2011 Antoni & Portale). במחקר נוסף היה זה מדידה של אירועים כגון שביתות עובדים כאמצעי למדידת רמת הון חברתי (Cesar & Jhony 2020).
הספרות התיאורטית בתחום, ובפרט בתחום השיווק והתנהגות ארגונית (OB) מצביעה על כך שתפיסת האחריות התאגידית היא בעלת חשיבות רבה יותר בעיצוב ההתנהגות של עובדים מאשר האחריות התאגידית של מקום העבודה בפועל. שכן, עובדים מבססים את החלטותיהם על התפיסה של אחריות תאגידית ולא על יוזמות אחריות תאגידית בפועל (Balmer et al 2007; Riordan et al 1991 Ajzen ;1997). מבחינה אמפירית, הנסן ושותפיו (2011 Hansen et al) נשענו על מסגרת תיאורטית זו על מנת להצדיק את השימוש שלהם בתפיסת האחריות התאגידית לטובת בחינת ההשפעה של אחריות תאגידית על מידת המחויבות למקום העבודה.
אם כן, מהו הקשר שבין תפיסת אחריות תאגידית לבין אחריות תאגידית בפועל של מקום העבודה? חוקרים הניחו כי ישנה הלימה בין אחריות תאגידית בפועל לתפיסת האחריות התאגידית בקרב עובדים ובעלי עניין. עם זאת, מחקר אמפירי בנושא עדיין חסר (Khan et al 2021; Kim et al 2017). בכך, מספר מחקרים העלו את האפשרות שאחריות תאגידית בפועל עשויה לגרור, במצבים מסוימים, רמות שונות של תפיסת אחריות תאגידית. כלומר, שתפיסת האחריות התאגידית תלויה במידה רבה באופן שבו בעלי העניין תופסים את המעורבות החברתית של הארגון, ולכן אין להניח בהכרח שאחריות תאגידית בפועל מתואמת באופן מושלם עם תפיסת האחריות התאגידית (Jhony 2020 ; Costa & Menichini 2012 Cesar &).
בהתאם לספרות הקיימת בנוגע לאופרציונליזציה של אחריות תאגידית והון חברתי כפי שתוארה לעיל, אף במחקר זה נעשה שימוש באופן שבו המושגים נתפסים על ידי העובדים והמנהלים. את תפיסת האחריות התאגידית בקרב עובדים במחקר זה אנו בוחרים למדוד באמצעות ממוצע משוקלל של מספר מדדים שבהם העובד מדרג את האחריות החברתית של מקום עבודתו על פי ציון של 1 עד 5, בתחומים הבאים: סביבת עבודה הוגנת, גיוון במאפייני העובדים, התנדבות למען הקהילה, תמיכה כספית בארגונים חברתיים ואיכות הסביבה וקיימות.
כפי שניתן לראות בתרשים מספר 4, בקרב העובדים הצעירים (עד גיל 35) תפיסת האחריות התאגידית הגבוהה ביותר נמדדה במגזר השלישי עם ציון ממוצע של 58 מתוך 100. זאת לעומת ציון ממוצע של 44 מתוך 100 במגזר הציבורי. בקרב העובדים המבוגרים (מעל גיל 35), תפיסת האחריות התאגידית הגבוהה ביותר נמדדה במגזר העסקי עם ציון ממוצע של 52 מתוך 100 לעומת 46 מתוך 100 במגזר השלישי. ניתן להתרשם כי בעוד שעובדים מבוגרים נוטים לדווח על תפיסת אחריות גבוהה יותר במגזר העסקי והציבורי, עובדים צעירים מדווחים על רמות תפיסת אחריות תאגידית גבוהה יותר במגזר השלישי.
באופן דומה, על מנת למדוד את רמת ההון החברתי של העובד במקום העבודה, אנו משתמשים במדד המורכב אף הוא מממוצע משוקלל של מספר היבטים הקשורים לנורמות וערכים במקום העבודה. המדד לוקח בחשבון את המידה שבה העובד חש מחויב ומסופק ממקום עבודתו, המידה שבה העובד חש חלק מהצוות במקום העבודה, הסיכוי שיחפש עבודה בשנה הקרובה וכן עד כמה העובד נותן אמון בקולגות ובהנהלה.
כפי שניתן לראות בתרשים מספר 5, בקרב העובדים הצעירים (עד גיל 35) תפיסת ההון החברתי הגבוהה ביותר נמדדה במגזר השלישי עם ציון ממוצע של 74 מתוך 100. זאת לעומת ציון ממוצע של 69 מתוך 100 במגזר הציבורי. בקרב העובדים המבוגרים (מעל גיל 35), תפיסת ההון החברתי הגבוהה ביותר נמדדה במגזר הציבורי עם ציון ממוצע של 77 מתוך 100 לעומת 72 מתוך 100 במגזר השלישי. גם במקרה זה אנו רואים כי עובדים מבוגרים מדווחים על רמת הון חברתי גבוהה יותר במגזר הציבורי והעסקי.
5.1 הפער בין המצוי לרצוי
ממצא ראשון של המחקר מצביע על הפער שבין הרצוי והמצוי: על אף שעובדים רואים חשיבות באחריות התאגידית של מקום העבודה שלהם, בפועל הם סבורים שאין מימוש של אותה אחריות תאגידית מצד מקום העבודה. כפי שמוצג בתרשים מספר 6, בעוד ש-49 אחוזים מהעובדים הצהירו על חשיבותה הרבה של אחריות התאגידית במקום העבודה, ו-46 אחוזים מהעובדים הצהירו כי חשוב להם שמקום העבודה שלהם יתפס תדמיתית כאחראי חברתית, רק 30 אחוזים מהעובדים השיבו כי הם תופסים את מקום העבודה שלהם כמגלה מספיק אחריות תאגידית בפועל (תרשים מספר 7). כלומר, ישנו פער של כ-19 אחוזי בין המצוי לרצוי בקשר לאחריות תאגידית. ממצא זה ממחיש עד כמה נושא האחריות התאגידית נמצא בראש מעייניהם של העובדים. יתרה מזאת, ממצא זה מחדד את ההבנה לפיה תפיסת אחריות תאגידית נמוכה בקרב עובדים עשויה לנבוע מתוך אכזבה מפעילותו של מקום העבודה ולא מרמת עניין נמוכה או חוסר הערכה של אחריות תאגידית במקום העבודה.
בבחינה של שביעות הרצון בקרב העובדים לגבי האחריות התאגידית, אנו עדים להבדלים ניכרים בין עובדים צעירים (עד גיל 35) ועובדים מבוגרים יותר (מעל גיל 35). עובדים צעירים נוטים לדווח על תפיסת אחריות תאגידית נמוכה יותר (46.7 מתוך 100), לעומת עובדים מבוגרים (ציון 52.5 מתוך 100), זאת אולי מכיוון שהציפיות בנוגע לאחריות החברתית של מקום העבודה שלהם גבוהות יותר (לא בתרשים).
מעניין לציין כי על אף שביעות הרצון הנמוכה יחסית של עובדים צעירים אודות האחריות החברתית של מקום עבודתם, הם מצהירים כי הם בעצמם מתנדבים ותורמים בתדירות נמוכה יותר מעובדים מבוגרים. תרשים מספר 8 מציג את תדירות התרומה בקרב צעירים ומבוגרים. בממוצע, עובדים עד גיל 35 תורמים בתדירות נמוכה יותר ב-8 נקודות האחוז לעומת עובדים מבוגרים. עולה כי 42 אחוזים מקרב העובדים הצעירים הצהירו כי הם "תורמים לפעמים", "לעיתים קרובות" או "באופן קבוע" שלא במסגרת מקום העבודה, לעומת 57 אחוזים מקרב העובדים המבוגרים. עבור עובדים שתורמים באופן קבוע או לעיתים קרובות, אין הבדל משמעותי בין עובדים צעירים ומבוגרים. על כן, הפער בתדירות התרומה בין עובדים צעירים לבין מבוגרים נובע בעיקר מאלו אשר דיווחו כי הם "תורמים לפעמים" כשבקטגוריה זו הפער בין עובדים צעירים למבוגרים עומד על 13.8 אחוזים.
עובדים צעירים אף מתנדבים פחות מאשר עובדים מבוגרים. כמוצג בתרשים מספר 9. 24 אחוזים מקרב העובדים עד גיל 35 הצהירו כי הם "מתנדבים לפעמים", "לעיתים קרובות" או "באופן קבוע" שלא במסגרת מקום העבודה, לעומת 38 אחוזים מקרב העובדים שמעל גיל 35. בפרט, 8.1 אחוזים מעובדים מעל גיל 35 ציינו כי הם מתנדבים באופן קבוע, לעומת 1.3 אחוזים בלבד בקרב עובדים מתחת לגיל 35. בממוצע, עובדים עד גיל 35 מתנדבים בתדירות נמוכה יותר ב-9.5 נקודות האחוז.
5.2 אישוש השערות המחקר
בהתאם להיפותזה שלנו, אנו מצפים לראות בתוצאות כי קיים קשר בין הדרך שבה העובד תופס את האחריות התאגידית במקום העבודה שלו לבין תפיסת ההון החברתי שלו. תוצאות הסקר אכן מעידות שקשר כזה אפשרי. בפרט, מצאנו כי ישנו מתאם חיובי בין עובדים שמעריכים את מקום העבודה שלהם כאחראי חברתית (רמת האחריות התאגידית) לבין תחושת השייכות והאכפתיות שלהם כלפיו (ההון החברתי), כפי שמוצג בתרשים מספר 10. לעומת זאת, אין כמעט עובדים בצד ההפוך – קרי, מעטים העובדים שמדרגים גבוה את האחריות החברתית של מקום העבודה שלהם לצד הון חברתי נמוך.
במודל פיקחנו על שלל משתני בקרה כגון מין, גיל, שכר, השכלה, ותק, סוג תפקיד (עובד בכיר או זוטר) וכן מדדים למידת המעורבות החברתית מחוץ למקום העבודה בדמות התנדבות ותרומה. מהניתוח עולה כי תפיסת אחריות תאגידית היא בעלת המתאם הגבוה והמובהק ביותר עם מידת ההון החברתי של העובד כאשר רוב המשתנים שנבדקו יצאו בלתי מובהקים סטטיסטית או כלכלית. כפי שניתן לראות בתרשים מספר 11, ההשפעה של מספר העובדים במקום העבודה ושל רמת השכר אמנם יצאה מובהקת, אולם היא נמוכה מאוד ולא עולה על 5 נקודות האחוז. בפרט, מצאנו כי בהינתן כי יתר המשתנים מוחזקים קבועים, ההשפעה של השקעה באחריות תאגידית עשויה לשפר את מידת ההון החברתי של העובד בשיעור של עד כ- 38 נקודות האחוז.
בפיקוח על יתר המשתנים, וכאשר אנחנו בוחנים את המתאם בין תפיסת אחריות תאגידית על כל אחד ממרכיבי ההון החברתי של העובדים בנפרד, אנו רואים כי ישנו מתאם חיובי, מובהק וגבוהה עם כל אחד מהם. כפי שעולה מתרשים מספר 12, המתאם הגבוה ביותר הוא עם אמון בהנהלה, תחושת הסיפוק בעבודה, ותחושת המחויבות למקום העבודה. בפרט, בהינתן כי יתר המשתנים מוחזקים קבועים, עולה כי השקעה באחריות תאגידית עשויה לשפר את כל אחד מהמשתנים האלה בעד כ-40 נקודות האחוז.
המחקר שופך אור גם על ההבדלים בתפיסת האחריות התאגידית וההון החברתי בין המגזרים השונים. בבחינה זו אנו רואים שההשפעה הגדולה ביותר היא במגזר הציבורי (כ-52 אחוזים), לעומת השפעה נמוכה במגזר השלישי (כ-25 אחוזים) כפי שמוצג בתרשים מספר 13. ייתכן כי הדבר נובע מכך שעובדים במגזר השלישי גם ככה עוסקים בעשייה חברתית, ולכן השפעה של עשיה חברתית נוספת על ההון החברתי של העובדים תהיה שולית יחסית.
6. דיון והמלצות למחקר עתידי:
בשלב זה עולה השאלה, האם רמות אחריות תאגידית מנבאות רמות הון חברתי גבוהות או שמא המצב הוא הפוך: עובדים בעלי הון חברתי גבוה נוטים להעריך יותר אחריות תאגידית של מקום העבודה? במחקרים אחדים שנערכו בתחום נמצאה האפשרות לקיומו של קשר הפוך. כך למשל במחקר אחד נמצא כי תאגידים שהמטה הכללי שלהם ממוקם במחוזות בארה״ב בהם יש יותר הון חברתי, נטו יותר לאחריות תאגידית. במילים אחרות, ההון החברתי עשוי להיות הסיבה ולא התוצאה של מידת האחריות החברתית של התאגיד (2015 Jha & Cox).
על מנת להתמודד עם אתגר זה, מחקרים אחרים שבחנו את הקשר שבין אחריות תאגידית לבין הון חברתי הציעו שימוש בנתוני אורך (longitudinal data) על מנת לבחון את הפרטים על פני זמן ובכך לנטרל את ההשפעה של גורמים נוספים המתואמים עם תפיסת האחריות התאגידית. בכך, הם מבקשים לצמצם את האפשרות של הסקה סיבתית לא נכונה (2011 Hansen et al). כמו כן, חלק מהמחקרים ניצלו את קיומן של ״ניסויים טבעיים״ על מנת להראות סיבתיות. כך למשל לינס ושותפיו (2017 Lins et al) השתמשו במשבר הכלכלי של 2008 בתור שוק אקסוגני שפגע ברמת האמון הכללית בשוק ההון על מנת לבחון את ההשפעה של הון חברתי על ביצועים עסקיים. הם מדדו באמצעות אחריות תאגידית את רמת האמון שמשקיעים הביעו כלפי החברה בפעילותם בשוק ההון. מכיוון שחברות לא יכלו לצפות ולהתאים מראש את רמות האחריות התאגידית שלהן ערב המשבר, ניתן היה לבודד את ההשפעה של רמות האמון על ביצועי החברה דרך האחריות התאגידית (Lins et al 2017). האפשרות של סיבתיות הפוכה נוכחת אף במחקר שערכנו. כלומר, יתכן שעובדים בעלי הון חברתי גבוהה הם גם בעלי תפיסת אחריות תאגידית גבוהה יותר. בקרב העובדים שנבדקו ניכר כי עובדים עם תפיסת הון חברתי גבוה מעניקים חשיבות רבה יותר לנושאים הקשורים לאחריות תאגידית: עובדים בעלי תפיסת הון חברתי גבוה מדווחים על תפיסת אחריות תאגידית גבוהה יותר בכ-31 נקודות האחוז לעומת עובדים בעלי הון חברתי נמוך.
על מנת להתמודד עם בעיה אפשרית זו, נשענו על מדגם ארצי מייצג של 503 עובדים שכירים מקרב המגזר היהודי בישראל. בכך דגמנו עובדים ומקומות עבודה עם רמות שונות של אחריות תאגידית, ותפיסה של אחריות תאגידית. כמו כן פיקחנו על שלל משתני בקרה הכוללים הן מאפיינים דמוגרפיים והן מאפיינים תעסוקתיים. על אף כי ייתכן וישנם משתני בקרה נוספים שלא עלה בידינו לכלול במודל אשר מתואמים עם המשתנה התלוי (תפיסת ההון החברתי). על כן, מחקרי המשך יכולים לפקח על משתנים נוספים כגון: ראשית, מידת האחריות התאגידית בפועל באמצעות מדדים כגון ESG (השפעה על הסביבה, התחשבות בחברה ומנהל תקין ואחראי), לעומת תפיסת האחריות התאגידית שנמדדה במחקר זה. שנית, פיקוח על האופן שבו העובדים תופסים את מידת ההשקעה של מקום העבודה בהון חברתי שלו. כך, ניתן לבודד טוב יותר את ההשפעה של תפיסת אחריות תאגידית על תפיסת ההון החברתי. שלישית, פיקוח על משתנים הקשורים למרחק של העובד ממקום העבודה על מנת להביא בחשבון את המתאם בין מאפיינים כגון זמן הנסיעה של העובד למקום העבודה לבין תפיסת ההון החברתי. רביעית, פיקוח על אופי המשרה של העובד, בין אם מדובר בעבודה היברידית או על עבודה ממשרדי מקום העבודה בלבד, שכן סביר להניח כי הדבר עשוי להשפיע על רמות ההון החברתי של העובד.
מעבר למתאם שמצאנו בין אחריות תאגידית להון חברתי, מחקרי המשך בישראל יכולים לנסות ולבסס את סיבתיות הקשר. כך למשל, חוקרים יכולים לאמץ שימוש בנתוני אורך שיוכלו לפקח על אפקטים קבועים. כמו כן, ניתן להרחיב את המדגם למגזרים שונים בישראל וכן שימוש בשונות הנובעת משינויים אקסוגניים שעלולים להשפיע על תפיסת האחריות התאגידית כגון חוק דיווח על אחריות תאגידית ותקנות הנוגעות לאחריות סביבתית.
The JGive Team
